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个体的崛起-第25部分
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庖膊艘恍└弊饔茫镜某晒Ρ还楣τ诠芾斫撞悖浅闪顺晒Φ墓丶蛩兀磕甏笤加�10万人想进入公司工作。其他成功企业也大体如此，这从数字就可见一斑：西北航空从150000应聘者中挑了25000名员工；全球第一大独立内存模组制造商金士顿科技公司（Kingston）从4000人中录取600人；SAS软件公司从12000人中选3200人。对他们来说，优秀人才不需要找，只需要挑就可以了。 无论从事什么行业的公司，取得持续成功的唯一途径是：挑选并重用优秀人才。调查显示，相对于普通人而言，优秀人才对于企业形象的关注程度要高34％，对招聘方式的关注程度要高18％。所以对公司来说，他们必须精挑细选面试的主审官，因为这代表了公司的形象。 应征者想了解的公司形象，并不是美化过的广告形象，而是公司内在的外部反映。员工就是最好的广告载体，由员工推荐新人，一直是个很不错的办法。员工为什么会推荐新人呢？因为他在公司里工作很愉快。当然，推荐也是要承担风险的，所荐非人，自己则会名誉扫地；而被推荐的人也可能会埋怨他：“你怎么能让我来这样一个地方呢？”有些美国公司会奖励推荐新人的员工，但这却有一个副作用—员工推荐新人是为了钱，而不是为了公司的将来。 如果企业必须通过打广告来招聘，那么， 它已经丧失了吸引优秀人才的最好机会。 专业技能—然后呢？ 管理阶层的挑选对企业来说非常重要。过去，市场环境变化迟缓，管理阶层的任务相对简单，能力要求也就不严。而今，市场结构已经和过去明显不同，管理阶层的综合能力关系着企业的兴衰存亡，所有各个企业都争相网罗优秀的管理人才。 管理人员的选用是管理任务中最重要的一环，它的后续影响极大。错误的选择短期内可能会导致公司损失数十万，长远看来，则可能因蔓延效应而造成对公司整体的负面影响。但是，很少有企业会对此给予足够的重视，他们还和以往一样，考虑应聘者的专业知识，观察其控制管理的权力倾向。通过这种标准选择出来的管理人员，无非又是一台制造庸才的机器。 没有什么领导特质可以全球通用。沉着冷静的性格有利于达成目标，但在营销和技术管理部门，冷静就没有什么大的作用。企业在拓展新领域时需要性格外向、喜欢冒险、思维活跃的人；但在内部重整时，就需要组织力强、精打细算、性格内向的管理者。任务改变，管理者也应该随之改变，就好像拼图游戏一样。此外，当外界条件改变时，原来成功的管理组合也可能一败涂地。例如，史蒂夫·乔布斯（SteveJobs）可以让苹果电脑（Apple）迅速扩张，但他创立的NeXT公司却惨遭失败；费迪南德·皮耶希（FerdinandPiech）是大众汽车集团（VW）的大功臣，却在戴姆勒…克莱斯勒公司（DaimlerChrysler）丢了饭碗。你们的公司在寻找什么样的人才呢？超级管理人才，还是管理界的东方不败？根本就没有这样的人！只有合适的工作、合适的下属、合适的公司和老板都具备时，管理者才能发挥才华，获得成功。 不同的工作要求不同的人。 马克斯·韦伯曾说：“只有每个人都尽力寻找，并且评价他人，看他是否能在工作岗位发挥最大能量，这样企业内的秩序才会正常。”如果你希望公司在未来立于不败之地，就必须让公司多样化。管理阶层需要更多的女性、不同国籍的人。不仅在公司的流程中，我们需要多样性和异质性，管理阶层也同样需要这些，以应对变幻莫测的市场。 看看下面这些例子吧：惠普公司（HP）有女性执行官；阿迪达斯（Adidas）的董事会曾由两名德国人、两名法国人、一名澳大利亚人、一名瑞士人和一名瑞典人组成；美国运通银行（AmericanExpressBank）的首席执行官是黑人。管理阶层的异质性越高，公司的开放程度越大，前景就越好。如果公司的管理阶层性格相似，公司将缺乏创造性和竞争力。可见，选用合适的管理阶层，不仅是个管理上的问题，也是公司拥有美好未来的机会。
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