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党史商鉴-第26部分
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然而可悲的是，正是因为经理们过于强烈的牟利动机，使他们几乎无法为长远的利益而“牺牲”眼前利益。比如，许多中小企业甚至将代扣员工的个人所得税据为己有，大量的企业存在着非法侵害员工的合法权益——最常见的方式是拒绝支付法定福利。近几年来极度低迷的就业形势使企业对员工权益的侵害发展到了明目张胆的地步，他们“精明”地认为如果有员工胆敢提出异议，企业完全可以随时找到新的员工来替换之。然而，这种观点其实未必真正能像它看上去的那么“精明”，员工固然会因为眼前的生存压力而忍气吞声，但是，他们同样会因为内心的消极情绪而出工不出力。
前文引述的IT行业的调查结果中，有一项是非常值得玩味的，“占调查总数的62。48％的员工表示，他们并不信任领导所描绘的发展前景”。经理们描绘的发展前景之最主要的目的在于鼓舞员工的士气。问题在于，一方面，六成以上的员工根本就不相信他们的描绘；另一方面，经理们却又在这种“对牛弹琴”的行为中依然津津有味地“自娱自乐”。
难道经理们真的没有意识到自己是如此不被信任和不受欢迎吗？更深层次的原因可能是他们过于封闭和贫乏的内心世界使然。这更加重了他们对于管理的无能与无助。
在我们观察的中小企业中，许多技术出身的经理甚至不承认“管理”是一门需要认真研究和深入思考的学问。于是，真正支撑着他们在管理实践中进行决断的基础是一种习惯性的思维方式或生活理念。这些思维方式或理念大多来自日常生活中本能、零碎和被动的积累，很少有系统而深刻的思考。以这种浅薄的积累应付复杂的企业管理显然是不够的，除非他有天纵之才。更为重要的是，我们今天所生活的环境是一个深刻变迁的时代，传统的文化或思想（即以农耕文化为核心的传统文化）还远远没有完成它为适应新时代的需要而进行的脱胎换骨式的“重生”，也就是说，主导着我们的感性世界的文化是不成熟的，它本身并不足以适应新时代的需要。这样的现实世界所产生的感性或习惯性的思维方式或理念断然不足以指导一个企业的经营管理行为。
我国传统文化中的与商业有关的元素多停留在“生意人”而非“企业家”的层面。二者之间最根本的区别在于他们内心深处对财富产生过程的信念。正如本书第二章中所说的那样，“一类信念”认为财富产生于价值的创造；“二类信念”认为财富产生于交易价格的落差。“生意人”源自早年进行商品贸易活动的商人，因此，他们基本秉承的是“二类信念”。真正的“企业家”秉承“一类信念”。有的经理会将“生意人”的“二类信念”进一步演绎为，（因为信用问题而支付的成本实际上会侵蚀已经到手的利润）通过鄙弃信用来实现某种利润。因此，即便是从理性的角度，他们也难于摸索出一条通往诚信的道路来。
这才是企业内部信用基础脆弱的根源之所在。…第六章 所向披靡的剑锋（7）…
安 全 感
来自外界的挑战与威胁始终伴随着人类社会的整个发展过程，“组织”就是人类应对外部挑战的基本方式。组织外部的各种不安全因素似乎是天然存在的，正因为如此，人性中才会存在这样的诉求，即以组织内部最大限度的安全来应对外部的不安全。
当年的国民党军队盛行宗法家族式统治，军官对士兵有着绝对的统治权和支配权，残暴的肉刑制度是维持军队内部统治的基本手段。在国民党滇军原60军182师中有一个连，“全连97名士兵，没挨过打的只有2人，平均每人挨重打6次，最多的挨重打31次，挨一般的打，不计其数。”“根据中国人民解放军第50军九台政治整训的统计资料，旧军队残杀逃兵的方法达100多种，有枪毙、刀杀、火烤、开膛、破肚、扒皮、抽筋、勒死、活埋等等，还有强迫逃兵所在连队全体士兵煮吃逃兵肉的。”（《心路沧桑》第246页、249页）士兵们成天生活在军官们的残暴淫威之中，不测之灾无所不在。我们不难想象其战战兢兢不可终日之惶恐状。
旧军阀的治军制度最致命的缺陷之一，是让士兵们陷入“腹背受敌”的生存绝境之中：使来自外部敌人的危险与组织内部的权力威胁并存。军队基本的使命在于与敌人的战斗，因此，来自组织外部的危险理论上是远距离的，也是可以防范和接受的；但是，来自组织内部的权力威胁却如影随形，与军官的情绪变化有强烈的关联性，在本质上不可预测。从最初的极度恐惧、到无助焦虑再到最后听天由命的麻木不仁，似乎已经成为旧军队中士兵们普遍的心路历程。但是，追求生存和希望毕竟是人类的天性，士兵们对组织内部安全感的诉求是永远无法泯灭的。
毛泽东在革命军队中实行的民主制度，彻底摈弃旧军队中以长官意志作为维系组织内部关系的模式（旧军队使士兵们生活在“天威莫测”的恐怖之中），使官兵都必须平等地接受组织内共同规则的约束（使士兵们对自己可能受到的奖惩都有了一个可测知的判断）。这正满足了人性中这种对安全感的渴望，使他们可以放下内心的忧惧专注于应对来自组织外部的危险。从旧军队到革命的队伍，从“腹背受敌”到“一致对外”，这就是共产党对士兵们的“魔力”之所在。
当危险来自外部时，人们更加渴望组织内部的安全感。惟其如此，他们才能安心而从容地“一致对外”。共产党“优待俘虏”的政策和“为穷人打天下”的宣传（那些被俘后又释放回去的国民党官兵成为了最佳的宣传者）使苦难深重的士兵开始感觉到，来自外界（即共产党军队）的危险反倒比来自上级军官的残暴和“督战队”的冷枪更加容易避免和防范。于是，厌战、逃逸甚至是投降，在三年解放战争时期就成为了国民党军队的主要潮流。
这其实是人的本能反应。如果组织内部的不安全感大于组织外部，那么，成员对安全感的本能追求就会使“人心”被组织外部可能产生安全感的区域所吸引；反之，如果外部的不安全感大于内部，就会驱使“人心”凝聚，组织更加团结。这是一个动态的过程。
当然，安全感并非总是指生命的安危，不同性质的组织内，成员的安全感诉求是不同的；或者说，成员对安全感的诉求与组织所受的外部威胁相关。如果这种外部的威胁会危及人的生命，那么，成员的安全感诉求至少是他们在组织内的人身安全度比在组织外更高；如果这种外部的威胁会危及人对某种财富或物质的预期收入，那么成员的安全感诉求至少是他们在组织内的收入保障性高于外部。否则，就会发生“人心”离散，比如在军队中表现为厌战、逃逸甚至是投降敌军；而在企业内则更多地表现为员工无心维持企业的利益，无心为企业创造力所能及的价值，甚至“吃里爬外”、收受贿赂、转投竞争对手门下等等。无论从所谓的“职业道德”的角度来看，员工的这些表面上的“不正当”行为是多么的不可理喻或大逆不道，但是，企业都应该更多地反省自己在安全感上给予员工基本的保障，否则，任何对立或仇视都无济于事。
中国的企业员工曾经在计划经济时代有过极大的“安全感”，当然，这同时意味着企业与员工之间都极少有相互选择的权利。这显然已经超出了所谓“安全感”的范畴。今天则走向了另一个极端，员工的工作或收入甚至缺乏基本的保障。这显然是对所谓市场经济条件下劳资双方“双向选择”原则的滥用。上海可锐管理咨询有限公司2003年度客户样本抽样调查分析显示，2003年，68％的白领就业安全感低，自觉“朝不保夕”，职业焦虑严重。其中，IT软件、金融证券、快速消费品、医药及广告行业在调查中显示是最没安全感的5大行业。值得注意的是，这5大行业或多或少地代表着中国经济的前沿领域。
对员工施加一些适度的压力使之随时保持勤勉敬业和居安思危原本无可厚非，但是如果将这一手段滥用就会适得其反。在这种极度的不安全之中，很少有人会安心于工作本身——即便有，也不过是为求更大的安全感而做给“老板”看的样子——更不用说潜心或专注于工作了。员工对工作的专注程度正是决定企业运营质量的基本前提。但这一点却被越来越多的企业所忽视。作为回报，也有越来越多的企业深受员工“心不在焉”之苦。遗憾的是，在这个时代，往往极少有企业进行自我反省，他们要么变本加厉地减少员工的安全感，要么索性将不认真工作归结为员工的本性。双方之间的隔阂由此进入恶性循环之中。粗暴解聘员工的做法既不能使幸存者有幸运感，也不能达到“以儆效尤”的作用；他们只会在兔死狐悲之中抓紧准备逃离这个不可久留的“是非之地”；甚至在“逃离”之前还会通过糊弄企业来获得基本的报酬。这就是此类企业最主要的“收获”。…第六章 所向披靡的剑锋（8）…
本书第一章曾提出“激励敏感区”的理论，认为在人性深处，存在着对组织的三大方面诉求，即现实利益、行动理念、共同愿景及价值观。现实利益往往和人的基本需求如生理、生活需求相关，它是一切诉求的基础。我们可以把这种对“现实利益”基本保障的诉求看做是人的安全感的全部内容。
在不同性质的组织内，“现实利益”内涵是不同的，因此成员对“安全感”的诉求也是不同的。在处于战争状态的军队中，士兵们最大的“现实利益”就是使自己在军队内部的人身安全免受来自内部的不公正的和不可预知的侵害，以便自己能在应对组织外部威胁的时候尽量免除“后顾之忧”。在企业内，员工们最大的“现实利
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