数字时代的人与商业 作者:姜奇平-第17部分

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发展计算机教育。事实上，上海英特纳公司采用的是把淘汰的二手电脑送给学校，帮助他们建网，学校感到很高兴。比如，可以让班上的学习委员等轮流把每天完成作业情况和考勤情况输入电脑，培养他们从小使用电脑。等等。现在的教育体系，学校教育与社会教育是脱节的。社区服务在子女教育方面，可以把学校教育与社会教育结合起来。让学生在学校之外，无论是在家庭，还是在社会上，都处在教育的连续监控下，有利于他们的健康成长。目前，上海社区服务网所能提供的教育服务包括根据家长密码查阅自己孩子的各科学习成绩，每天作业完成情况，出勤情况，老师给家长的留言，以及班级、学校的面上情况等。今后还拟加入类似北京101中网络那种各科名师解答服务。在中国围绕独生子女的市场是一个开发不尽的市场，社区服务网在这方面还有很大的开发潜力，有的是新的赚钱机会。赚钱的关键在于找上与家庭有密切关系的社区这个支点。这是许多基于互联网或基于光盘的电脑教育公司忽视的赚钱大盲点。第四个赚钱机会：三产服务。三产和物业管理在上海社区服务网中有很重要的地位。
　　以前找小时工、请保姆、修煤气、修电器、查水表……是很琐细繁杂的工作，现在通过社区网，可以实时互动地完成。物业管理的现代化，也可助于城市第三产业的发展。过去许多因为怕麻烦而自己做了的事情，现在可以交给社会去做。由此可以带动各种上门服务、修理类服务公司的业务发展，解决部分就业问题。举例来说，现在企业里兴给员工送生日蛋糕，可以成立个“企业生日蛋糕服务公司”（上海几百万产业工人，一个公司怕还忙不过来），只要花几块钱在EXCEL里按日输入员工生日，剩下的事就是派但凡长了两条腿的去送货就是了。咨询服务对社区居民来说，也是过去一个头痛的问题。比如问结婚登记的手续和具体细节等，事不大，但很不方便。上海社区服务网的作法，是让社区内的相关单位，把相关政策、手续等过去非到现场了解的内容，统统放到网上，这样就方便了查询。信息资源越多，居民上网的积极性就越高，会员的人数就越多，社区服务网也就越得到发展壮大。
　　上海社区服务网上的服务项目有几十大项，这里仅列举数端，真做好了，钱就赚不过来。我很奇怪一件事情，就是现在的ISP都在向邮电部门靠，其实，光有线路并不能保证发财。他们为什么不向社区靠呢？须知，中国有世界上独一无二的居委会、街道办事处，管着比那些信息市场发达国家几个国家全国人口加在一起还要多的人口。据国务院信息办的工作打算，社区服务这块将大发展。将来各城市向这里的投入将不计其数，如果你的公司靠在了社区上面，不是闭着眼睛也发财吗？可为什么ISP们偏偏不觉悟呢？你问我，我问谁去。
　　6、比尔。盖茨经营中国足球队我翻着《世界经理人文摘》的时候，《足球》报来了。于是我就混在一起看，这边谈的是“电子精英的经营之道”，那边谈的是“胜也教练，败也教练”。看着看着，我打起瞌睡来，不幸，终于把两篇文章混为一谈了，以下是我的梦话：
　　比尔。盖茨要来当中国足球队主教练了！他首先想的是什么？他想的是：用信息时代的企业文化和经营之道，来改造文化水平一代不如一代的中国球员。
　　什么是信息时代的企业文化和经营之道呢？Geoffrey　James从微软公司、NOVELL公司、SOFTBANK、宏基、康柏等这些电子精英的经营之道中，将它升华概括为“新文化精神”，核心只有一个——高度自主的信息智慧。
　　不知为什么，它正巧打在“没文化”的中国足球队要害上。中国足球队的问题，一言以蔽之，缺乏充满智慧的自我意志。意志力不强，是因为没有（或不允许有）自我意志，只能为别人（不上场踢球的人）活着。因为没有自我，所以他不能为自己负责，他需要别人”管着，否则晚上就要跳窗户；所以他不自信，落后不会踢，领先更不会踢；所以他紧张，因为怕负责任，无法向“别人”交待；所以他应变能力差，因为脑袋长在“别人”嘴巴上，场上只恨耳朵没有兔子长；……。其实，这里的“中国足球队”泛指工业社会的企业，它们的企业文化集中到一点，就是总有个“别人”在自己上边支配自己，而使员工失去了自我。老马（注：马克思也，不是马克坚）称之为“本质力量对象化”，或叫“异”。
　　现在我们来看看，比尔。盖茨们是如何用21世纪信息时代的“新文化精神”，来操作它们的企业，避开了这些“工业化陷阱”，从而成功促使它们的企业从工业时代领先迈向信息时代的。
　　Geoffrey　James谈的“新文化精神”，通过六个方面展开操作：第一项操作技术：建立生态系统。意志起于生命，生命在进化中才能茁壮。故首先要营造企业内生态进化系统。范例是NOVELL公司，1980创建立时，相当于中关村现在“攒机”的。行政总监RayNoorda故意不建立一个单一的整体企业组织，鼓励人人有自我主张，结果找到了网络发展的最佳方向。HP公司也是这样，它最赚钱的打印机事业，竟是员工兴之所至，先斩后奏发展起来的，老板事后才知道。如果是戚务生管HP，咱准见不着DJ200了。
　　这方面有三个具体操作窍门：一是鼓励文化多元化。越是文化多元化，越能适应变化多端的市场。比尔说，听说魏群、王涛、江洪最捣蛋，好，招进国家足球队，捣进（或救出）了蛋，各奖一套IE4。0。二是开发新一代产品。有拳头产品才能有力出击。3M公司行政总监Desi　DeSimone下达过一条死命令：未来销售额中，30％必须来自近4年内推出的新产品。比尔说，马明宇，我知你开发了新产品，禁区前专学螃蟹横向扯动，再起脚打门，给我照着澳大利亚大门猛轰，射进一球，奖WIN98中文版一套（以下奖品从略）。三是建立共生关系。企业经营安排要让人人受益，成员才会主动参与。比尔说，你们别想吃我的，人人都得入股。问我输了怎么办？张恩华，家里有地没有？回家种地去。第二项操作技术：营造大家庭。生命可是个整体，器官的目标就是大脑的目标，同床异梦可不行。虽然要讲多元化，但选人时大目标得一致；进了企业门，就是一家子。范例是微软公司。比尔让几百名员工一跃成为百万富翁，钱多得花不了。奇怪的是，没几个加班费，这些员工下班却不回家，聚在一起弄软件。不是吃饱了撑了，是感情到了那个份上。这方面也有三个具体操作窍门：一是直接沟通。目的是让员工紧紧围绕公司发展方向和目标努力。比尔说，我绝不允许你们在场上有的想进攻，有的想防守，意见不统一，必须多交流——用E…MAIL，我在NetMeeting中已集成了这项功能！二是提供社交机会。社交可使管理人员成为员工的有机组成部分。比尔说，国家队的小伙子们，你们晚上不要跳窗户，我带你们从正门走，前提是你们娱乐的时候也不要忘了用微软产品。三是使工作成为乐趣。目的是让员工主动投入，提高效率。比尔说，刘越，看你愁眉苦脸的样子，斯托伊奇科夫说的没错，足球是快乐的运动，再不快乐起来，我要让你到微软报到。
　　第三项操作技术：自我服务。领导的责任在于指出方向，提供条件，而不是婆婆妈妈的管理。范例是宏基，施振荣认为，宏基让分公司与当地投资者合股，比自己由上至下独家控制要牢固、灵活得多。宏基果然靠这招吃遍了天。
　　这方面的三个具体操作窍门：一是分散权力以增加管理力度。权力下放后，基层的管理力度反而会加大，因为面上总是管不过来一切。比尔说，我要让队员自己找个头，自己管自己，我还要腾出精力和司法部打官司呢。二是鼓励具有创造性的反对意见。提出反对意见有利员工主动思考，开发智力。比尔说，徐泓，你总是不听我的，非主张在两个后卫身后加个自由人，好，到了打伊朗这样突破能力强，需要纵深保护的队时，我听你的。三是建立自主团队。确保每个产品和服务要有个成功的团队，自我决策。比尔说，马儿啊，不是我不树你为核心，他们大连人多，还是以徐泓为核心吧。
　　第四项操作技术：重视人的价值。SHIVA公司行政总监Frank　Ingari说，“如果有项工作值得做，它应得到与其它任何工作同等的重视，这就是核心价值”。具体的操作窍门，一是聘用自我鼓励的员工，二是取消花样多多的奖金，三是创造宽松气氛。
　　第五项操作技术：用远景来激励。范例是康柏的行政总监Eckhard　Pfeiffer。他在公司每下愈况时接手，发出大话，康柏肯定能在市场份额上独占鳌头。果然，不出两年，理想变为了现实。比尔说，如果我不把中国足球队带进世界杯，我从此不当足球教练，改行去搞网络电脑。他的窍门有三，一是营造一个信任的气氛，二是培养使命感，三是实现使命有奖。比尔说，我相信你们一定会WIN，你们的任务就是WIN，你们WIN了以后，我要奖给你们WIN。
　　第六项操作技术：变革与成长。比尔说（这回真是他说的）：“人类的经验将要发生变革。这场演变是令人振奋的，同时也具有历史意义；它赋予个人以更大权力的同时，也无情地摧毁了一些跟不上时代步伐的企业和机构。”
　　有四个具体操作窍门，可以帮助员工接受变革：一是向前看，制订长期远景和短期计划；二是保持职位的流动性和灵活性；三是决策果断、广泛；四是最好的期望，最坏的打算。
　　Geoffrey　James认为这六个方面，“强调的是自由、能动性和欢乐而不是驯服、统一和恐惧”。虽然这正是中国足球队的