办公室心理学 作者:高德葆 完-第37部分

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　　第六类型的上司会一直努力避免责备他人，他可能以口头命令代替文书，他们的承诺模糊而且留有余地，甚至喜欢在口头上赞许员工，却在员工的表现评估上维持严苛的批评。
　　当第六类型上司豁出去了，决定投入市场放手一搏，肩负起责任及责备时，他会成为九种类型中思虑最周密而意志最坚定的领导人，没有人会比第六类型对权威的本质及问题所在能够更加深思熟虑，或更会谨慎地使用权威了，也没有人能比高明的第六类型更能够忠诚而体贴地对待同事与属下。我的朋友克里斯是某大社区服务机构的处长，他采取的每个行动都有清楚的理由，不管是雇用或开除员工，都是经过长时间多方考虑的。最优秀的第六类型是性情谨慎的哲学家，也是将领导关系发挥得淋漓尽致的实践家。
　　第六类型的工作形态
　　当第六类型员工了解规则、个人责任、角色，特别是如何配合对方时，将最能出色地工作。给他安全感，关心他未说出口的忧虑，你会发现他们将更具创意而有效地工作。
　　但第六类型未必会感激你为他所做的努力，感激不会轻易从许多第六类型的口中流出，他们关注的焦点往往是担心自己是否被他人利用，而且他们会非常关注诸如任务分配、办公室地点及奖金这些指示器。第三类型会把拥有特权视为努力工作的证明，第六类型却会使用特权，用来探索事情进展的真实状况，以及自己真正的地位何在。
　　如果任务是动员各方迅速行动，第六类型可以立刻集中焦点，只要他们了解其中的紧迫性。许多第六类型在危害时刻往往会激发出他们最佳的表现。
　　第六类型本能会去寻找共同对抗的敌人（那可能代表商场上的对手，或某个同事），以及可以共组团队的盟友。


第六类型的学习方式


　　第六类型的学习方式
　　当第六类型有可以信任的老师及可靠的资讯时，将处于最佳的学习状态。如果你要去教导第六类型，他的思维方式是先要知道：你是何许人物？从哪来的？你的教学凭据为何？是你的经验？能力？还是地位？你如何获得这些知识？谁派你来的？你会批评他吗？
　　第六类型对探求隐藏于表面下的真实，保持着特有的兴奋，你可以向他保证你会告诉他真正的内幕消息来吸引他的注意，告诉他“真正运作的方式是什么”，教导他不落俗套的知识、或者是隐藏于表面课题下的智慧。
　　第六类型喜欢的思维模式是先对整个事物进行大略的了解，然后再仔细检查各个成份。你得多花些时间在细节上，而不只是大略，提醒他们该预料可能的情况，而这些情况又该如何应对，第六类型最重视的是，你将如何帮助他们“准备得更充分，以更有把握地应付可能发生的一切”。
　　第六类型的组织
　　中央情报局是最出类拔萃的第六类型组织，他们永远在寻找隐藏的企业及各种危机背后的秘密。中央情报局里的人员，不管个人的定型为何，都深深地受第六类型的文化洗礼。定期测谎、背景调查、以及机密和敏感文件的处理方式等等运作模式，无时无刻不在滋养着谨慎和偏执的气氛；中情局的办公室被称为“穹苍”，因为每个部门都装置了号码锁可防意外；每天，每间办公室都会被搜查，来访者进入任何地方也都有人陪护，连做最隐私的事也不例外。
　　在中情局内到处充斥着权威的议题，他们询问着，“这里实际上由谁负责？”以及“谁才真正站在我们这一方？”很明显的，揭露密谋是他们一向热衷的活动。
　　第六类型的组织通常以收集大量情报为特色——通常通过问卷调查以及从特定顾客群身上获得。中情局为员工建立庞大的数据库，他们的管理者经常会定期逐条赞扬属下的表现，但这些管理者反过来也会受他的属下及上司评分（频率之高，超越我所咨询过的任何团体）。第六类型的组织着迷于以查明真相来掌控事物。
　　激发第六类型最佳的一面
　　当谨慎却浅见的第六类型转向高度表现点第九类型时，他们开始摘下眼罩，看到整个大画面：他们在何处融合？如何相信别人会做好自己份内的事？而当他们转向压力点第三类型，第六类型将大受压迫，在没有足够时间思考及审查，也尚未选择好慎重的行动方案时，便直接动手做，他们会变得不再把一只脚摆在刹车上谨慎开车，而是干脆将油门踩到底。
　　第七类型是第六类型的联盟点，这两类型都善于思考潜在的可能性，第七类型沉迷于正面的可能性，而第六类型则徘徊于负面的可能性，当第六类型也将正面的选择考虑进去时，他们将精神抖擞地转向第七类型。第五类型则是第六类型的影子点，第六类型此时将能抱持客观、超然而公正的态度，搜集他们所需要的一切资讯，因而建立根基，那正好是第五类型的优势。


邦妮的故事


　　邦妮的故事
　　邦妮是某大摄影棚内精力充沛的主管，她跟新老板在相处上产生了问题。
　　邦妮了解九种类型人格的相处哲学，也知道自己是第七类型：狂热而有抱负、拥有许许多多想法、计划、以及无穷的精力，她经常出差到欧亚二洲，她是个锋芒渐露的明星，精明且与权贵关系良好，在好莱坞大受各方赞扬，她似乎认识每一个人，事实上，目前由她掌管的这个部门不仅受市场认可而且获利能力强，这一切都是靠她虚张声势及故作姿态所一手创造出来的。
　　后来她的摄影棚被一家大型非娱乐性公司并购，虽然资深主管都未变动，但摄影棚内的文化改变了，在严密监控的新政策中，新管理审查小组派出专人评估摄影棚内的每位资深主管，并“参与”该主管的决定和计划。
　　管理审查小组的组长莫利把自己配给了邦妮，当邦妮来找我时，他们之间的关系不太乐观，表面上的这个棘手的个性冲突问题，使邦妮开始担心工作不保。
　　“我尽量带着满腔的狂热和善意与莫利开会，”邦妮描述着，“我也是个挺有魅力的人，我告诉他一大堆机会，并向他解释我已经准备好立即行动，而对我传达的狂热，他只是面无表情地坐在那儿，我愈显得兴奋，他就愈表现冷漠。”
　　当然，莫利有正当理由谨慎运用公司的资金，他们正投入一个不寻常且不熟悉的事业之中，加上新员工对此不甚了解。
　　但莫利连最微小的决策都担忧不已，特别苦恼于如何向他的上司解释，这点是邦妮无法体会的，她以为新的管理阶层关心的必然是结果，而不太在意达成结果的过程；更令她沮丧的是，莫利耗费好长的时间开会以审查成效不彰的交易，并试图限制摄影棚的曝光，他甚至以自己理性的处事方式为傲；在会议中，他不断强调做事必须谨慎而深谋远虑。对邦妮而言，这些遭遇实在折磨人，她觉得自己被囚禁了，“我真正的工作该是去接触人以创造机会。”她说。
　　邦妮漫无目标、任凭直觉的处事态度，是谨慎的莫利——典型的第六类型无法信任的。
　　邦妮和我注意到了莫利谨慎而矛盾的个性，尤其他不相信职员的习惯。当职员把事情搞砸了，他会认为职员是为了刻意使他难堪。当他与邦妮相处时，邦妮那种变化多端、精力充沛、高风险、高利润的好莱坞式交易形态，似乎丝毫打动不了他，邦妮无法相信他竟然不信任她，而在整个娱乐界里，她可能是纪录最辉煌的。
　　“你必须了解与第六类型相处的要点，”我告诉她，“如果你想与立场超然的第六类型沟通，你必须让他知道你将会如何保护他及公司，第六类型深思熟虑，你得陪他看遍每一件潜在的交易，向他解释你的进度，而不只是对他诉说你想达到的境界，同时你也须告诉他你投入的心血在哪，他希望每一个行动过程都在意料之中，而他更需要一个可靠而沉着的人。”
　　久而久之，邦妮终于知道，她对新计划的狂热，以及这个行业中被她视为想当然的乐趣，对莫利而言，其实是非常难以获得的；面对每一个新的冒险和可能性，莫利必须抗拒自己焦虑及丧失机动性的倾向；邦妮也了解到一些自己的个性，她虽明白她大部分的计划都不会成功，别人只看到她狂热的表面，而误判了实际情况。现在，在不减兴奋的情况下，邦妮会对莫利说，“我刚查过了，这个项目具有可行性。”莫利则会如此回答，“很好！让我看看到底怎么样。”
　　久而久之，当邦妮向莫利解释她的选择时，她学会了不去强调自己急于下结论的习惯，而花时间与莫利共同剖析负面的考虑，即使她非常确定这个项目必然会实施。


压力点：第三类型


　　压力点：第三类型
　　在压力点下，第六类型变得像第三类型般过度驱策。当莫利受到压力，他变成过度控制的工作狂，疯狂专注于生产，他会反常地促使交易定案，以便有大量的计划可以向高层报告，他主要的目标是创造一个显示盈余的结算表，于是他逼迫每个人要努力工作，而当邦妮一星期已经工作了七十五小时，他依然催促她更加努力。
　　幸运的是，邦妮开始了解她的第六类型上司，她先提醒莫利，自己已为工作付出的时间，并指出计划都精确地符合进度，然后再三向他保证，会按时把报告交给他。当第六类型走向第三类型，他相处的诀窍在于对准他的目标（第三类型），而不是他的恐惧（第六类型）。反映事实，既不打击他，也不鼓励他，这么做对第六类型绝对有帮助而且有效率。“事实上，当他转为第三类型时，我倒不在意，”邦妮说，“至少他专心于运作和活动上。”
　　高度表现点：第九类型
　　正如邦妮发现的，第六类型通常非常坚持自己的立场，第六类型最害怕，也最需要的是“让步”，信任别人都会各尽本分，这种“对过程的