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3323-经营管理的100个箴言-第29部分
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而且是最物美价廉的。同样一餐，在别的单位要花4美元以上，在此只要花1美元。为了追求卓越，玛琳·凯总鼓励公司的所有员工继续深造。根据公司的持续教育计划，员工选修大专相关课程，而且成绩达A或B者，由公司替他们付全额学费。
玛琳·凯告诫下属：“告诉我们的业务督导，花45％的时间注意那些新手，花45％的时间关心表现优异的部属，余10％的时间，才用来理会那些即将被淘汰出这个行业的人。”
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职场成功的十大习惯之七
超值服务！
第四部分：人力资源管理68建立员工行为规范的4个基本步骤
明确标准
培训
现场督导
适当奖惩
［特别提示］
明确标准——没有规矩，不成方圆。
培训——“建国君民，教学为先”！
现场督导——人人都希望改变，但不希望自己被改变。
适当奖惩——赏罚分明，君子上进，小人藏身。
［应用参考］
不欢迎自命不凡的人
——实业家凯特的用人辩证法
美国著名的实业家凯特所经营的事业很多，他挑选继承人时，却从他最得力的6位助手中挑选了脑筋最差的一位。
凯特说：“这个决定也许毫无可取的地方，论聪明能干，他比另5位差，但他常能提出自己的意见。
“他的意见虽然极为平庸，然而他知道创新的价值，知道创新的重要性，所以对任何事情都相当留心，脑海里始终存在一种追求美好的意念。在为公司谋取利益这方面，他胜过另外5位。因为他力求完美，符合我的要求，因此我就提拔他，让他有机会挑大梁。
“我的公司不欢迎自命不凡的聪明人。聪明的人，都认为自己懂得多，因此往往会被封闭在高人一筹的圈子里，无法突破以往的经验和才识，也缺乏弹性的想法。
“让这样自满的人去干事业，当然不可能有什么指望。而经验虽然不多，但不自命聪明的人，不一定就断定不会成功。他们有一股傻劲，总用勤奋去弥补自己的不足，想尽办法去创新，发挥潜能，比聪明更肯向前迈进，因此，可以把不可能的事情变为可能。”
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职场成功的十大习惯之八
持续改进！
第五部分：企业文化管理69人员晋升的2个有效办法
明确纵向晋升标准
明确横向晋升标准
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明确纵向晋升标准——一般来说，企业通常只有纵向晋升通道，例如，员工——领班——主管——部长——经理助理——经理——总经理助理——总经理等。由于职位有限，因此晋升较难。
明确横向晋升标准——建议开设横向晋升系统，既相对于纵向相关职位，分别增设一至三级、五级升迁通道，例如，一星级主管、二星级主管、三星级主管等。晋升标准公开，主要考核要素有三项：一是本企业工龄，二是相关业绩，三是相关晋职培训考试成绩。还有一点也非常重要：每一个同等职位的高星级晋升必须带有一个直接下属的同级别晋升，以免发生上司对下属的排挤现象。
［应用参考］
寻找最出色的人
——微软公司的招纳人才的绝招
作为世界上发展最快的公司之一，微软公司在招纳人才方面有着与众不同的“绝招”，他们在长期的工作实践中总结出了如下一些经验：
1使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。
2负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了如指掌。
3面试时，上午教给应聘者一些新知识，下午则提出与之相关的问题。
4应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他是否能创造性地思考问题。
5如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门就要搞清他离开的原因。
为了得到最好的人才，微软公司采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员——通过计算机检索用户所用的关键词，选出具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。
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职场成功的十大习惯之九
激发潜能！
第五部分：企业文化管理70薪酬设计的4个原则
按职位付薪
按资历、技能付薪
按业绩付薪
按外部竞争力现状付薪
［特别提示］
按职位付薪——体现岗位价值的差异化。
按资历、技能付薪——体现对本企业长期贡献和能力的尊重与认可。
按业绩付薪——体现对结果和实力的推崇。
按外部竞争力现状付薪——市场价码不容忽视，只有高于对手的薪酬才可能吸引到高于对手的人才。
［应用参考］
运用精神激励时的注意事项
1不要脱离物质奖励片面地使用精神激励，要根据具体情况灵活运用，不要偏倚。
2运用精神激励时，领导者一定要发自内心，要有真情实感，防止给下属造成走过场、装样子的不良印象。
3要注意因人、因事、因时，采取不同的激励手段。如：当下级遇到特殊困难、缺乏自信、寻求上级支持时，领导要及时给予支持激励；当下属精神沮丧，情绪受挫，感情苦闷时，领导者要予以热情的关怀和抚慰，施以情感激励等等。为了使激励真正起到应有的作用，对不同的情况，因人而异，因事而异，恰当处理以下几方面的问题：
第一，要注意激励的层次性和时间性。例如，有的职工家庭经济困难，在激励时，就可发奖金。而奖金对家庭收入很高的人，则起不到多少激励的作用。后进职工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励，这时企业领导者也应尽量给予满足。
第二，坚持物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合，互为补充。
第三，让职工认识并处理好满足需要与承担义务之间的关系，满足需要是承担义务的动因，承担义务又是满足需要的基础和前提。
第四，掌握适度和公平的原则。各项目标、指标既不能过高也不能偏低，要使职工经过努力可以实现，并且完成目标的条件要均等。奖励要公平合理，惩罚要宽严相济，有章可依，以理服人。
第五，保持上下沟通，认真研究职工心理变化。
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职场成功的十大习惯之十
追求平衡！
第五部分：企业文化管理71企业文化的4大要素
企业价值观
企业精神
企业伦理
企业形象
［特别提示］
企业价值观——这是企业一切行动、任务的依据和准则。要回答清楚在本企业“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。例如，持续改进、论绩嘉奖、重视成长、打破常规、进行沟通、要成为最好的、容忍失败的尝试等。
企业精神——这是一种公司信仰。成功的企业已经无法简单地用制造产品来定义自身，因为他们知道，自己的长期使命不是生产某一特定的产品或提供某一特定的服务。比如，一个家电公司面临人们不再渴求最新潮的电器时，又该用什么维系公司的发展呢？假如它能清晰地描述自己，提炼出一个始终如一的公司理念，形成一种内部理念并据之行动，就能激发出公司员工身上蕴藏的巨大能量。
企业伦理——是将判断人类行为举止的是非标准扩充到企业中来，成为一种为社会或团体成员所期望的行为准则。企业管理的主要责任之一，就是教导、促进、启发员工的诚实、正直和公正感。必须从上而下建立企业伦理行为的明确准则，同时，选用尽量符合该标准的合格员工，并将个人的伦理行为也作为晋升奖罚的依据。
企业形象——包括企业产品形象、员工形象、工作环境形象及企业中的一些特有仪式等，良好的企业形象能规范员工的行为、激发员工的工作热情，为成功插上翅膀。
［应用参考］
将信仰系统化
公司领导人应该深思这样的问题：我们为什么而存在？我们将向何处去？怎样抵达我们的目的地？我们的员工应该具有什么样的态度？在我们的公司里，什么样的价值观受到维护？什么样的行为显示了应有的态度？我们确立了什么样的行为准则？
找到使信仰可见的办法：必须有一位“宗教领袖”致力于传播对上述问题的开创性答案。在树立信仰的时候，必须先看看公司的历史：公司从何处来？它有哪些获得自身定义的重大时刻？现在它的位置在哪里？
拥有信仰的公司的一个共同特点是：它们将信仰系统化，以使其成为公司内在的行动指南。以麦当劳为例，为了在每个国家都成为“充满家庭温馨的餐厅”，它必须保证消费者无论到哪一家连锁餐厅，无论哪一次去，都获得同样的体验。汉堡包只是这一过程的一部分，餐厅的环境、服务、提供服务的速度和为孩子们精心准备的活动都是重要的环节。控制所有这些活动、保持整体的一致和协调，要求背后有一个巨大的体系支撑。
麦当劳通过
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